1、在設(shè)計績效管理方案時總希望是整體方案并希望全面實施，結(jié)果反而導(dǎo)致方案無疾而終；
2、績效方案一出臺就碰到太多的反對者，質(zhì)疑方案是否能保證公平等諸多問題；
3、人力資源部門負責(zé)績效管理，那么其部門的考核是否有考核者，考核是否公平，否則績效考核就失去基礎(chǔ)；
4、績效管理沒有得到各部門的支持和理解，考核落于形式、數(shù)據(jù)不具有真實性；
5、績效管理實施后，公開獎勵了最好的員工卻反而使優(yōu)秀員工脫離了群眾，造成“群體工作平衡效應(yīng)”；
6、是否獎勵績效高的人員就是對的，績效和薪酬是否做到良好的結(jié)合；
7、老板覺得很重要，可是為什么得不到老板的最大支持；
8、為什么評定的結(jié)果大多數(shù)人不認為公平？
9、績效獎勵使工資預(yù)算突破，最后原來的績效獎勵方案只好不斷修改，導(dǎo)致威信力的下降；
10、績效溝通很關(guān)鍵，可是做績效溝通大多是不愉快
這些問題來源于我們沒有將西方的績效管理很好地“落地”，只是“照貓畫虎”而已；
在企業(yè)的實際運作中，不能只是盲目引進科學(xué)管理方法，還需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來設(shè)計和實施。
1、績效管理作為一種管理方法，是有一定的適用范圍的；它需要企業(yè)對戰(zhàn)略比較清晰，戰(zhàn)略分解有較好的相互關(guān)聯(lián)和支持，這樣績效管理才會有最大的管理效能。在我們中小企業(yè)中有許多企業(yè)的戰(zhàn)略不清晰甚至是缺失，這時候績效管理只是簡單的績效考評，績效指標無法形成相互聯(lián)動，共同指向戰(zhàn)略發(fā)展方向。
2、在企業(yè)發(fā)展不同時期，企業(yè)管理人員素質(zhì)的不同都需要績效管理做變動，根據(jù)企業(yè)實際情況來“量身定做”；筆者的建議是逐步實施，逐步改進，這比較適合我們中國人的性格特征，比較容易得到大家的支持；
3、在設(shè)計績效管理的時候，我們要考慮這是一項管理變革，需要梳理在管理變革中可能涉及的相關(guān)利益者；如何讓大多數(shù)人同意新的“游戲法則”，能夠認同新的利益分配；只有考慮好利益的重新分配并獲得大多人認同，才不會有太大的阻礙；
4、在設(shè)計的過程，就需要開始進行培訓(xùn)，對全員的績效管理培訓(xùn)；只有大家都知道績效管理是什么樣的“游戲”，大家才會一起來“玩”；
5、方案需要站在系統(tǒng)的角度，站在老板的角度去思考和解決企業(yè)的問題；最好的方法是讓你的老板自己開口說出這套績效管理的方案的脈絡(luò)，不要給你的老板下決定；讓你的老板自己下決定，你會獲得最大的支持；
6、尤其在績效溝通和績效獎勵時，我們大多忽略了中國的人性問題，盲目照搬西方的管理理念；中國人比較注重的是“面子”，講的是人情管理、講的是群體關(guān)系。如果一下全部轉(zhuǎn)向西方的按“實際數(shù)據(jù)”說話，就會傷人的面子；明白而公平的獎勵卻導(dǎo)致未來沒有人剛再“出頭”；
7、如果原來工資就高，現(xiàn)在績效高，是否需要獎勵；究竟我們應(yīng)該獎勵什么樣的人呢？筆者認為要獎勵能力低績效高、懲罰能力高績效低的人員，這樣才有激勵效果；
8、人力資源管理者作為“游戲法則”的制定者，更需要明晰自己的考核標準，并將自己置于老板的嚴格考核之下，這樣才有公平，才會獲得大家的認同；
9、在績效獎勵設(shè)計時要充分考慮到考核方式、獎勵比例等，最好運用薪酬矩陣來平衡整體獎勵的發(fā)放，這樣能夠在薪酬預(yù)算中平衡發(fā)放獎金。
（轉(zhuǎn)載）
